МОСКВА +7 (499) 703-35-33 доб. 507 | СПб +7 (812) 309-06-71 доб. 155 Остальные регионы >>

Увольнение по соглашению сторон: особенности и правила

мужчины прощаются

Трудовые договоры и контракты, заключаемые с работниками, расторгаются в результате их инициативы или требований работодателей. Действующий в настоящее время трудовой кодекс РФ предусматривает не меньше 40 вариантов увольнений и сокращений. Хотя основное предпочтение в нём отдаётся завершению рабочих отношений по взаимному согласию.

Основы правового регулирования

Вопросами заключения договорённостей при расторжении трудовых отношений в результате взаимного согласия занимается статья 78 ТК РФ – хотя её размер не слишком большой. Фактически, она состоит из текста, согласно которому предусматривается возможность для двух сторон воспользоваться этим способом расторжения договора в любое время. А единственной ссылкой трудового кодекса на другие официальные документы является статья 349.4. В ней содержится информация об отсутствии компенсаций и выходных пособий для руководящего состава организаций, у которых большая часть уставного капитала является государственной или муниципальной собственностью.

Из этого следует, что компенсация при увольнении по соглашению сторон, её величина и необходимость выплат оставляются государством на усмотрение увольняющихся и их работодателей. Обычно этот вопрос решается непосредственным руководством организаций. А условия выплат указываются в коллдоговоре предприятия и остальных учредительных документах или локальных актах.

Причины заключения договорённости

Практика показывает, что основание увольнения бывает разным.

И, если договорённость составляется по инициативе работника, среди его причин могут быть:

  • желание не оказаться уволенным за проступок (согласно соответствующей статье). Эти преимущества часто помогают работникам, допустившим серьёзные нарушения. Например, людям, появившимся в нетрезвом виде или отсутствовавшим более 3 часов на работе без серьёзной причины;
  • получение компенсационных выплат. Особенно, если размер компенсации превышает сумму, получаемую за обычный уход работников, причиной которого стало только их желание;
  • требования со стороны руководства – такими же обычно бывают и причины увольнения в результате желания самого работника.

Если договорённость составляется по инициативе работодателя, причинами чаще всего бывают:

  • устранение не слишком лояльных к компании сотрудников – даже выплата определённых компенсаций такое решение будет выгоднее, чем возникающий в результате их действий ущерб;
  • желание избежать соблюдения стандартной процедуры сокращения численности работников;
  • необходимость уволить сотрудника со льготами, от которого нельзя избавиться обычным путём. Хотя, при обращении этих работников в судебные инстанции данный порядок увольнения по соглашению сторон чаще всего признаётся незаконным. А результатом станет возвращение на работу.

В большинстве случаев составлением заявления с выплатой компенсации, занимаются работодатель и его представители. Работникам же удобнее увольняться самостоятельно, договорившись по поводу двухнедельной отработки. С другой стороны, завершить трудовые отношения в результате обоюдного согласия могут выступать и сами сотрудники.

Порядок ухода

Перед тем, как оформить увольнение, следует убедиться в добровольном решении работника и работодателя, а также отсутствии нарушений закона. Такой проверкой соблюдения правил занимается профсоюзная организация (при её наличии на предприятии). После этого от работодателя или его представителей требуется выполнение следующих действий:

  1. Составление соглашения;
  2. Издание приказа, где указываются причины, вызвавшие уход сотрудника, и реквизиты договорённости;
  3. Ознакомление с документом самого увольняемого, ставящего на нём свою подпись;
  4. Выполнение записи в тех случаях, когда от работника поступил отказ знакомиться с приказом;
  5. Внесение в трудовую книжку информации о расторжении договора и причинах заключения договорённости (ст. 77, ТК РФ).

Образец приказа на увольнение по соглашению сторон можно скачать здесь.

А ознакомить с ним увольняемого требуется не позднее последнего рабочего дня, когда ему выдают трудовую книжку. При отказе работника получить документ с информацией о трудовом стаже организация отсылает уведомление о получении книжки. Или берёт согласие владельца на её отправку почтой. В этот же последний день проводят заключительные расчёты, включая выплаты компенсации, если они предусмотрены соглашением.

Другой вариант процедуры

Если инициатором расторжения договора выступает работник, процедура оформления ухода по обоюдному согласию будет немного другой:

  • Подача увольняемым сотрудником заявления с предложением ухода по взаимной договорённости;
  • Наложение работодателем резолюции, показывающей его согласие;
  • Составление самого соглашения.

Все документы должны быть подписаны обеими сторонами, что подтверждает их добровольное согласие. А при наличии дополнительных выплат здесь же указываются их размеры.

Выплаты увольняющемуся работнику

Согласно закону, сотруднику не положена выплата компенсаций за увольнение по соглашению сторон. Хотя иногда они всё равно выплачиваются. Решение о том, какой будет денежная компенсация, обычно принимается работодателем. А к основаниям для её назначения относят и многолетний труд, и высокую результативность работы, и принесённую организации прибыль.

Иногда приказ становится единственным возможным способом прекращения трудовых отношений. Работодатель обязан выплатить определённую сумму увольняющемуся сотруднику, если это закреплено локальными актами организации или положениями о зарплате и премировании.

В то же время стандартных норм и порядка расчёта этих компенсаций не существует. На некоторых предприятиях выполняется увольнение с выплатой двух окладов, а другие выплачивают сотруднику только месячный заработок.

Виды выплат

передача денегСтатья 140 российского ТК предусматривает такие обязательные компенсации:

  • заработная плата с момента последних выплат, с учётом уже уплаченного аванса;
  • выплаты за весь период неиспользованного работником отпуска, даже если этот срок превышает 2 года.

Если отпуск уже использован авансом (сотрудник не отработал положенный срок), отпускные не компенсируются. В этом случае их вычитают из выходного пособия работника. Если никаких дополнительных выплат не предусмотрено, отпускные отнимают от остатка зарплаты.

Выплата необязательных компенсаций выполняется в соответствии с требованиями локальных актов организации или, если такую инициативу проявит руководство. В первом случае выплаты предусматриваются в виде премии – ежемесячной или получаемой за выполнение плана. Иногда – в форме бонусов или компенсаций.

значок вордОбразец заявления на увольнение по соглашению сторон с выплатой.

Другие особенности

В процессе завершения трудовых отношений существуют такие нюансы увольнения в результате взаимной договорённости:

  • если работник не может присутствовать при расторжении договора по причине болезни, его всё равно увольняют, так как инициатором процесса является не работодатель;
  • если уход сотрудника не оформляется указанной датой, договорённость автоматически аннулируется;
  • приказ не может отзываться самим увольняемым (за исключением тех случаев, когда речь идёт о беременных женщинах), изменяться или аннулироваться одной стороной – только при наличии обоюдного согласия;
  • процедура увольнения предусматривает, что подписавший заявление работник будет уволен, даже если не получил трудовую книжку и не ознакомился с приказом.

Если сотрудник был уволен одновременно по соглашению сторон, и «по статье», размер компенсации может быть уменьшен. В большинстве случаев выплаты аннулируются полностью.

Причиной для отказа от компенсаций при этом является статья 181.1 ТК РФ.

Остались вопросы? Проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 703-35-33 доб.507 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-06-71 доб.155 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 777-08-62 доб.132 — все регионы РФ.
Ссылка на основную публикацию