МОСКВА +7 (499) 703-35-33 доб. 507 | СПб +7 (812) 309-06-71 доб. 155 Остальные регионы >>

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

мужчина думает

Работодатель и соискатель должны знать, как согласно Трудовому Кодексу протекает процедура оформления временных отношений и возможное скоропостижное увольнение по срочному трудовому договору. В противном случае оба участника станут заложниками обстоятельств, решить которые по силам лишь трудинспекции, а также фемиде правосудия.

Что такое срочный трудовой договор

Руководствуясь особенностями приёма на должность, изложенными в действующем законодательстве, нанимающая сторона заключает с будущим сотрудником официальные трудовые отношения, где обозначает:

  • порядок и условия труда;
  • права и обязанности обоих участников процесса;
  • срок действия контракта.

Законом допускается оформление бессрочных договоров или с ограниченным периодом действия. В ст.58 ТК РФ оговорена длительность последнего, она не может быть более 60 месяцев (5 лет).

Далее в ст.59 прописаны основания, когда следует заключать именно срочный контракт:

  1. Наниматель принимает нового человека на должность сотрудника, который временно будет отсутствовать.
  2. Работы носят временный или сезонный характер, например, не более 3 месяцев.
  3. С целью выполнения перечня работ, не предусмотренных основным договором.
  4. В случае когда новые функциональные обязанности обособлены конкретными датами.
  5. Плановая или внеплановая командировка сотрудника зарубеж.
  6. Оформление учебной или стажировочной деятельности работника.
  7. Трудоустройство носит временный характер ввиду прохождения альтернативной гражданской службы или соискатель был направлен центром занятости на конкретный срок.

Законодательный аспект применяется и в отношении кандидатов, с которыми планируется заключить трудовой контракт. Соискателями выступают:

  • помощники адвокатов, прокурорские служащие;
  • вахтовики или трудящиеся в условиях Крайнего Севера;
  • пенсионеры или лица, имеющие медицинские показания для оформления временной занятости;
  • спасатели или люди, деятельность которых напрямую связана с предотвращением природных катаклизмов, стихийных бедствий и иных ЧС;
  • претенденты на руководящую должность (управленческий аппарат);
  • члены экипажей судов;
  • учащиеся очного отделения;
  • работники культуры и искусства;
  • совместители.

Заключать срочные договоры имеют право работодатели по соглашению сторон и имеющие численность сотрудников не более 35 человек, согласно штатного расписания. Об этом гласит ст.59 ТК РФ.

Основные причины расторжения

Большая часть людей трудоустроено по бессрочному договору. Незначительная доля из штатного расписания отводится срочным соглашениям с указанием конкретного срока действия. С приближением периода окончания контракта перед работодателем встаёт неоднозначный вопрос: стоит ли и каким образом расторгнуть с временным сотрудником отношения?

С точки зрения закона и Трудового Кодекса у срочного договора имеется лишь одно основание, которое отличает его от других контрактов, истёкший срок действия. Остальные причины являются общепринятыми и применяются повсеместно. Условно их делят на четыре группы:

  1. По соглашению сторон.
  2. Инициатором выступает наниматель.
  3. Инициатором выступает сотрудник.
  4. По нейтральным обстоятельствам.

Для лучшего понимания ситуации, каждая категория требует разъяснений.

Истечение срока действия СТД

Доминирующее основание для расторжения трудовых отношений согласно срочного контракта заключается во временных рамках его действия. Увольнение такого сотрудника происходит в связи:

  • с выходом основного работника из декретного отпуска или больничного;
  • с окончанием проведения сезонных работ, например, дорожных, озеленению, благоустройству, сбору урожая.

В обоих случаях временные рамки могут быть изменены. Форс-мажорные обстоятельства обязательно оговариваются в рамках трудового соглашения.

По согласованию сторон

двое мужчинРасторжение контракта в таком ключе, считается самым «мирным» разрывом отношений между работником и нанимателем. В теории и на практике это означает, что обе стороны на берегу урегулировали возникшие вопросы и решили расстаться по обоюдному согласию, без предъявления друг другу претензий и обращения в высшие инстанции.

По инициативе работника

В кодексе эта причина именуется, как уход по собственному желанию. Оснований для досрочного прекращения контракта несколько:

  1. Нарушение руководителем ТК РФ, условий договора.
  2. Работник не следовал должностной инструкции.
  3. Развитие тяжёлой болезни у самого сотрудника или члена его семьи, когда продолжать трудовую деятельность становится невозможно.
  4. Получение инвалидности, несовместимой с выполнением должностных обязанностей.
  5. Смена фактического места пребывания.
  6. Отказ продолжать трудовые отношения в связи с реорганизацией предприятия, сменой собственника.
  7. Перевод подчинённого в штат другого работодателя.
  8. Несогласие изменить место регистрации, если руководство организации решило перенести юридический адрес в другой населённый пункт.

Причиной для увольнения по собственному желанию при срочном трудовом договоре может стать любая ситуация. Сотруднику, принявшему такое решение, следует уведомить работодателя за 14 дней до физического сложения полномочий. Данный срок отводится для того, чтобы руководитель подыскал замену уволившемуся специалисту, или последний вдруг передумает, при условии, если на его место нет претендентов.

В ситуации, когда срочный договор заключался на 60 дней, то нанимателя необходимо уведомить за три дня. Придя к обоюдному согласию, отведённые дни для отработки могут вообще не потребоваться или существенно сокращены.

По инициативе работодателя

В силу некоторых производственных обстоятельств инициатором прекращения трудовых отношений может стать наниматель. По закону досрочно уволить сотрудников ему позволено лишь в ситуации, когда:

  • предстоит ликвидация предприятия;
  • необходимо сократить штатное расписание;
  • меняется собственник (применимо к замам и главному бухгалтеру);
  • специалист систематически пренебрегает должностными обязанностями или выполняет их в ненадлежащем качестве;
  • со стороны работника имеется нарушение трудовой дисциплины;
  • соискатель принимался на должность и предоставил фальшивое портфолио;
  • имеет место причинение значимого вреда предприятию;
  • разглашалась коммерческая тайна или было совершено хищение казённой собственности.

Исключением для применения столь серьёзных санкций в отношение сотрудника является его нахождение на больничном листе или отпуске, кроме, ситуации, когда намечена ликвидация компании.

Порядок увольнения по срочному договору

Причин для расставания может быть много, но для увольнения сотрудника, оформленного по СТД, всего три:

  • при завершении срока действия контракта;
  • при окончании функциональных работ, фигурирующих в условиях договора;
  • если заканчивается сезон, на время которого был принят работник.

Уведомление работника

В первом случае период оговорен текстом самого контракта, поэтому не требует дополнительных телодвижений. В ситуации, если основной сотрудник выходит из декретного отпуска раньше заявленного срока, то работодатель обязан уведомить временно замещающего работника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Во втором и третьем варианте наниматель в письменной форме обязан оповестить специалиста, подготовить сопутствующую документацию. Уведомление составляется в двух экземплярах. В обоих ставятся подписи сторон. Затем одно передаётся уволенному, второе остаётся у работодателя.

Информативный документ включает следующие пункты:

  • персональные данные сотрудника (Ф.И.О, должность);
  • почтовый адрес, если предупреждение будет направлено почтой;
  • юридический адрес предприятия с указанием наименования;
  • дата заключения контракта;
  • дата увольнения (планируется работодателем).

Юридическую силу такой документ несёт только в том случае, если на нём стоит подпись руководителя и печать организации. Судебная практика предупреждает, чтобы избежать тяжб уведомление следует вручать лично работнику под расписку или заказным письмом с уведомлением о вручении. Иначе последний может написать ходатайство о восстановлении трудовых прав.

Заполнение заявления

Временно трудоустроенный специалист имеет право написать заявление по собственному желанию. В этом случае истечение срока договора не играет роли. Образец и бланк документа находится у кадрового сотрудника, которому следует отдать заполненный экземпляр.

Выпуск приказа

После рассмотрения и одобрения заявления со стороны руководителя, издаётся внутренний документ – приказ по форме Т-8, если речь идёт об увольнении одного специалиста, а если сокращают сразу несколько, то используется форма Т-8а. В тексте приказа указывается причина расторжения СТД, отсылка к документу-основанию, дата вступления в силу. Она же является конечным рабочим днём уволенного работника.

Расчет сотрудника

На основании согласованного и подписанного руководителем предприятия приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке, которая имеет строгую формулировку, регламентированную ТК РФ. Сокращения здесь не допускаются, почерк кадрового сотрудника должен быть приближен к каллиграфическому стилю.

В последний рабочий день производятся все положенные по закону выплаты: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск или при ликвидации предприятия. Их сумма, назначение фиксируется в расчётном листке.

Нюансы увольнения беременной по срочному договору

девушка сидит за столомЧаще всего по срочному договору трудятся женщины, пришедшие на декретное место. Когда контракт начнёт истекать, то им придётся покинуть должность. Они идут на хитрость и тоже беременеют. Как оказывается, делают правильно. ТК РФ защищает права таких сотрудников. Разорвать трудовые отношения работодатель может только по окончании отпуска по беременности и родам сотрудницы, а не по собственной инициативе.

Конечно, если основной специалист выйдет раньше срока, то руководитель вправе уволить временного работника даже если он находится в интересном положении. В крупных компаниях будущим мамам предлагается перейти на другую должность. Также женщина вправе требовать от нанимателя перевода на лёгкий труд, дополнительный выходной или послаблений в режиме труда.

Основное отличие срочных от бессрочных трудовых договоров лишь в одном – это сроке их реализации. Это и является главенствующей причиной для расторжения контрактов.

Остались вопросы? Проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 703-35-33 доб.507 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-06-71 доб.155 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 777-08-62 доб.132 — все регионы РФ.
Ссылка на основную публикацию