МОСКВА +7 (499) 703-35-33 доб. 507 | СПб +7 (812) 309-06-71 доб. 155 Остальные регионы >>

Расчет выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

трудовая книжка и деньги

Выходное пособие — особый вид компенсации. Такая выплата призвана возместить ряд неудобств и ненамеренных нарушений в области прав сотрудников. Основание разрыва трудовых отношений влияет на её наличие и размер. Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, как правило, не выплачивается. Однако при определенных условиях сотрудник может рассчитывать на подобную компенсацию.

Анализ нормативной базы позволяет понять, какое выходное пособие полагается сотруднику при увольнении по соглашению сторон в 2018 г., как грамотно оформить расчет и определить величину окончательной выплаты.

Особенности проблематики

Вопросы выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон следует рассматривать с двух направлений:

  • какие особенности расторжения договора существуют при оформлении согласия на него руководства фирмы и работника;
  • когда сотрудник может получить компенсацию за прекращение работы.

Оформление прекращения работы по соглашению сторон одна из двух наиболее распространенных форм завуалировать иную причину увольнения. Вторая – уход по собственному желанию.

Под этими формулировками могут скрываться:

  • весомые проступки сотрудников, послужившие причиной их увольнения;
  • сокращение штата;
  • принудительное увольнение без обоснования и т. д.

Соглашение сторон и собственное желание сотрудника покинуть работу используются при увольнении так часто, потому что имеют наименьшее количество правовых ограничений. Поэтому закон, призванный работать на улучшение трудового климата и защиту прав граждан в процессе увольнения часто не срабатывает. Руководство идет на уступки нерадивым служащим, соглашаясь не портить им дальнейшую карьеру.

руки и документПроворные начальники, пользуясь вышеназванными формулировками, существенно экономят бюджет предприятия. Ведь ни уход по собственной инициативе, ни соглашение сторон не обязывают выплачивать компенсации уволенным.

Согласие сторон помогает тогда, когда закон запрещает увольнять персонал: в отпуске, на больничном, в декрете и т. д. В отличие от заявления об уходе по собственному желанию соглашение не может быть отозвано работником и не требует участия в принятии решения профсоюза.

Сотрудникам, которых вынуждают заключить соглашение об уходе следует внимательно изучить законодательство и заранее понять, на какие выплаты они имели бы право, если увольнение оформлялось бы по реальным основаниям. Работодатели, в свою очередь, должны помнить, что если уволенный, с которым подписано соглашение об уходе по согласию обеих сторон, докажет наличие нарушения своих прав, от органов Роструда и судебной системы последуют штрафные санкции.

Законодательное регулирование вопроса

За регулирование вопросов взаиморасчетов между работодателем и его персоналом отвечает трудовое законодательство. Его нормы отражены в Трудовом кодексе, ряде правовых актов Министерства финансов и Роструда.

Особенностям увольнения посвящена 13 глава ТК:

  • в отношении ухода по соглашению закон не предусматривает никаких условий (ст.78 ТК), все вопросы между сторонами решаются в рамках договоренностей, оформленных письменно;
  • уйти по собственному желанию работник также может безо всяких условий (единственное требование закона – предупредить руководства за две недели (ст.80 ТК));
  • в части увольнения, которое является результатом решения работодателя, правовые нормы устанавливают большое количество требований (ст. 81 ТК).

На последний пункт нужно обратить особое внимание. Кроме того, что руководству запрещено заставлять работника покинуть службу, при определенных условиях оно обязано выплатить уволенному выходное пособие.

Если увольнение происходит на базе виновных действий сотрудника, никаких компенсаций государство ему не гарантирует (ст.181 ТК). Другая ситуация, если поводом к разрыву трудовых отношений послужили административные коллизии, личная неприязнь начальства или иные причины, зависящие только от стороны работодателя.

В таких случаях следует руководствоваться:

  • ст. 178 ТК, в которой изложены все основания для получения выходных пособий;
  • ст. 84 ТК, где определен порядок компенсации за нарушение прав сотрудника;
  • ст. 279 ТК, устанавливающая отдельный размер возмещения при уходе с руководящих должностей;
  • ст. 296 ТК, регулирующая величину пособия для граждан, исполняющих сезонные работы;
  • ст. 307 ТК, допускающая особые условия компенсаций и требования к увольнению, если они предопределены трудовым договором;
  • ст. 318 ТК, устанавливающая возмещения для увольняемых, работающих в условиях Крайнего Севера;
  • ст. 140 ТК, устанавливающей сроки, когда сотруднику требуется выдать окончательный расчет;
  • ст. 236 ТК, где прописана ответственность за нарушение сроков выплат.

Для понимания, какие сборы и налоги с выходного пособия обязан платить работодатель следует обратиться к ст. 217 и ст.422 НК. Новая система в части взимания страховых взносов введена с 2017 года ФЗ №250.

Кому и в каких ситуациях положены выплаты

 

При обоюдном согласии о прекращении совместной работы обязательными являются несколько выплат, закрепленные трудовым законодательством.

деньги

Обязательные платежи:

  • положенный заработок, который предприятие должно сотруднику за время труда, не оплаченное до увольнения;
  • отпускные за все периоды отдыха, не реализованные сотрудником на момент ухода;
  • бонусы и премии, если они были предоставлены увольняющемуся;
  • иные выплаты, обязанность по начислению которых отражена в коллективном договоре, трудовом или иных локальных актах фирмы.

Последнее условие особенно важно помнить работодателю. Когда в договоре изначально предполагается выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, начислить его необходимо в том размере, который указан в документах.

Сотрудник, покидающий рабочее место по соглашению с руководством предприятия, имеет возможность отдельно оговорить условия начисления ему выходного пособия, даже если оно не было предусмотрено изначально. Основанием для переговоров может стать реальная причина увольнения.

Существует перечень оснований, при которых работодатель обязан начислить сумму возмещения в утвержденном размере.

Закон обязывает выплатить сотрудникам, оказавшимся без работы, компенсацию (ст. 178 ТК), когда увольнение стало результатом:

  • полной ликвидации фирмы;
  • вынужденного сокращения штата;
  • изменения численности персонала.

При оформлении ухода такие сотрудники должны получить возмещение, равное минимум одному среднемесячному окладу. Если работник обратится на биржу труда за социальными гарантиями по безработице, то бывший работодатель обязан продолжать выплачивать ему рассчитанную сумму до момента нового трудоустройства, но не дольше трех месяцев (для районов Крайнего Севера – не более полугода). Такие же условия компенсации установлены для сотрудников, в отношении которых работодателями были нарушены их права.

Компенсация, размером равным двухнедельному окладу положена, если причиной ухода послужили:

  • отсутствие возможности перевести сотрудника на другую должность или работу, показанную ему медицинской комиссией;
  • необходимость сотрудника прервать трудовую деятельность и поступить на срочную службу в ряды вооруженных сил РФ;
  • вынужденная ситуация, при которой на должность, занимаемую работником, вернулся постоянный штатный сотрудник (по решению трудовой инспекции, суда, досрочном возврате из отпуска и т. д.);
  • переезд фирмы в другой населенный пункт, при котором работник отказался переводиться в иную местность;
  • получение человеком медицинского диагноза, поставившего под запрет его трудовую деятельность (нетрудоспособность, недееспособность);
  • изменения в условиях труда, которые сотрудник отказался принимать;
  • ликвидация фирмы, сокращение сотрудников, если занятость работника была сезонной.

Если в основе ухода лежат вышеизложенные причины, то даже при увольнении по договоренности сторон компенсации работнику положены. Сотрудник имеет право настаивать на их выплате и учете при составлении текста соглашения об уходе.

руки и калькуляторСоглашение об уходе должно отражать величину компенсации, о которой договорились стороны. В противном случае представитель работодателя вправе произвести только обязательные выплаты, а выходное пособие не платить.

При этом фирма рискует быть оштрафованной. Но только если уволенный затеет тяжбу, оспорит соглашение и докажет, что имело место нарушение его трудовых прав.

Кроме обязательных платежей, руководство может самостоятельно выдать материальную компенсацию, ранее не отраженную в документах. Так называемые «отступные» обычно предлагаются, когда инициатива отстранить сотрудника от работы исходит от администрации фирмы. Размер выходного пособия при увольнении по соглашению сторон в этом случае не регулируется. Это любая сумма, которую руководитель посчитает достаточной. Следует понимать, что требовать такого условия сотрудник не может. Это личное желание работодателя.

Порядок оформления

Применяют два способа фиксирования оснований для осуществления выплаты выходного пособия.

Первый заключается в наличии пункта о компенсации при увольнении в документах предприятия. Так персонал, ещё при трудоустройстве, может ознакомиться с порядком проведения выплат по окончании работы.

Если предварительных данных о компенсации в документации нет, положение может быть введено в любое время. Новые условия могут быть оформлены в виде дополнительного соглашения или приложения к договору.

Договоренности между сотрудником и его руководством о выходном пособии должны быть отражены в соглашении об увольнении. Оно составляется письменно. Форма документа произвольная.

Из возможных вариантов закон допускает:

  • непосредственно соглашение;
  • предложение руководства, на которое сотрудник письменно согласился, заверив документ росписью;
  • заявление сотрудника, согласие с которым подписью выразил работодатель.

Важно отметить, что документ должен не только содержать абстрактное упоминание о компенсационной выплате, но и четко определять её размер(в денежном эквиваленте, проценте от заработной платы или количестве окладов сотрудника).

Шаги, которые должно предпринять руководство перед осуществлением выплаты:

  1. Создать соглашение об уходе, заверить его подписями заинтересованных сторон.
  2. Издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под расписку.
  3. Подготовить записку-расчет (форма Т-61) и бухгалтерскую справку, в которой произведены подсчеты всех положенных сотруднику выплат, включая компенсацию (Постановление Госкомстата №1).
  4. Включить пособие в конечную выплату и рассчитаться с работником в установленные сроки.

В справке отражается нормативный акт, на основании которого сотруднику назначено пособие. Кроме компенсации расчет включает все выплаты, которые начисляются в связи с увольнением. Ошибки в документе не допускаются, так как он причислен к бухгалтерской отчетности, проверяемой налоговыми органами.

Расчет пособия и его размер

На практике компенсация исчисляется выплатой за определенный период работы. В зависимости от условий и договоренности, размер выходного пособия при увольнении устанавливается, как выплата величиной 2-3 месячных или недельных заработка.

Поскольку пособие является частью окончательного расчета, то финальная выплата будет суммой платежей. Перед тем как посчитать, сколько денег необходимо выдать на руки увольняющемуся, следует вычислить:

  • сумму заплаты за отработанные дни последнего месяца (ЗП);
  • размер платежа компенсации за неиспользованные ранее отпуска (КНО);
  • непосредственно выходное пособие (ВП).

Формула окончательного расчета, включающего выходное пособие, при увольнении по соглашению сторон выглядит следующим образом: ЗП+КНО+ВП

При подсчете заработной платы необходимо учесть, что в неё должны быть включены все положенные бонусы и премии, а аванс наоборот – вычтен из общей суммы.

Подсчет среднемесячного дохода производится на основании показателя заработной платы, которую сотрудник имел за день работы. Полученный результат умножают на количество трудовых дней за период, который обозначен в соглашении.

СДЗ – среднедневной заработок определяется на основании данных за расчетный период. За него принимается последний год работы сотрудника – полные 12 месяцев. В расчет включают только реально отработанные дни, за вычетом больничных, прогулов и отпусков. Деньги, начисленные работнику за отпуск и нетрудоспособность также не должны учитываться в доход при расчете.

Пример

Пример расчета суммы выходного пособия.

Специалист по логистике Иванов П.П. заключил с предприятием соглашение об уходе, по которому при увольнении ему полагается получить среднемесячную зарплату.

В приказе определена дата его ухода — 20.11.17.

С 23.11.17 он встал на учет центра занятости и с 11.12.17 был трудоустроен.

Оклад Иванова П.П. в течение текущего года составлял 25 000 рублей. В июне им была получена премия в размере 5000.

По договору график работы – пятидневный. За расчетный период с 01.11.2016 по 31.10.2017. В декабре специалист находился на больничном 7 дней, и был в отпуске в августе – 16 дней.

По производственному календарю при пятидневной трудовой неделе рабочих дней за искомый период – 248.

Сумма отработанных дней = 248-16-7. Итого: 225.

Зарплата за 8 месяцев без премий, отпусков и больничных = 25 000 х 8. Итого: 200 000.

Доход за июнь = 25000+5000. Итого: 30 000.

Доход за август = 25000 х (7 трудовых дней из /23 рабочих дней). Итого: 7608,7.

Доход за декабрь 2016 = 25000 х (15 трудовых дней из/22 рабочих дней). Итого: 17045,45.

Сумма выплат: Зарплата за 8 месяцев + Доход за июнь + Доход за август + Доход за декабрь 2016.

В числовом выражении: 200 000 + 30 000 + 7608,7 + 17045,45 = 254654,15

Средний дневной заработок: 254654,15/225 = 1131,8.

Выходное пособие с 21.11.2017 по 20.12.2017 равно: 1131,8 х 22 дня = 24899,6.

Таким образом, кроме зарплаты и денег за неиспользуемый отпуск Иванов П. П. должен получить выходное пособие равное 24899,6.

Сотрудник, зная реальные мотивы увольнения, может заранее узнать, какая сумма должна выплачиваться, применив калькулятор выходных пособий.

Форма заполняется с указанием:

  • причины прекращения рабочих отношений;
  • величины месячного оклада;
  • количества трудодней за последний месяц.

Важно знать, что при отработке рабочего времени в полном объеме, величина среднемесячного заработка не может быть ниже утвержденного государством МРОТ.

Налогообложение

За работодателем закреплена обязанность отчислять налоги за каждого из своих сотрудников. Доходы, получаемые персоналом, включая заработную плату, премии и бонусы, облагаются НДФЛ по ставке 13%.

Налоговый кодекс исключает из базы налогообложения выплаты, произведенные сотруднику, в связи с прекращением трудовых отношений (ст.217 НК).

Исключением из данного правила являются:

  • компенсация неиспользованных отпускных дней;
  • выходные пособия и зарплаты, если при увольнении их сумма превышает величину большую или равную трехмесячному заработку сотрудника (для районов Крайнего Севера за максимум принимается сумма шестимесячной зарплаты);
  • компенсации при увольнении с руководящих должностей, превышающие трехмесячный заработок.

Закон касается любого сотрудника, независимо от должности и причины увольнения.

Уплата страховых взносов

Руководство выплачивает за сотрудников не только подоходный налог, но и взносы в ПФР, социальные и медицинские компании. Право собирать и учитывать страховые выплаты сегодня закреплено за налоговиками (ФЗ №250). Имея некоторую схожесть, страховые взносы отличаются от налогов базой, которая облагается данными сборами.

В отношении выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, до 2017 года не было сформировано окончательной позиции, поскольку в законе содержался ряд противоречий.

Позиция Минтруда в этом вопросе была прямо противоположенная Налоговому кодексу. Письмо 17-4/В-369 требовало с работодателей рассчитывать и уплачивать страховые взносы с любых зарплатных компенсаций сотрудникам, включая выходное пособие.

Судебная практика показала, что, если работодатель не производит страховых выплат за работника с его выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, судьи поддерживают его решение (Определение Верховного Суда РФ от 01.11.2016 N 304-КГ16-12189 по делу N А46-7158/2015).

Перевод ответственности за взимание страховых взносов под начало налоговой службы, снял данное противоречие, закрепив правило об отсутствии необходимости сборов с сумм, выплачиваемых при увольнении (ст.422 НК), по аналогии с НДФЛ.

Сроки выплаты

калькулятор и деньгиВыходное пособие является частью общей выплаты. Окончательный расчет сотруднику, который уходит по соглашению сторон, согласно ст. 140 ТК должен быть выдан в день увольнения. Дата отражена в заявлении работника и в приказе. К данному числу бухгалтерия и кадровая служба обязаны подготовить все необходимые документы.

За день окончательного расчета законодательство принимает:

  • последний рабочий день, если сотрудник фактически трудится до ухода;
  • последний рабочий день, если предварительно был оформлен отпуск с последующим увольнением;
  • день, следующий за датой обращения работника за расчетом, если до увольнения он реально не осуществлял трудовую деятельность (находился на больничном или решил прервать трудовой контракт в период отпуска);
  • иной срок, не превышающий двух месяцев, если таковой изначально прописан в трудовом договоре.

Нарушения в сроках окончательного расчета закон не допускает (ст. 236 ТК). В зависимости от наличия намерений руководства ограничить работника в его правах, трудовое законодательство расценивает такие действия, как административный проступок. Роструд или судебная система, получив доказательства нарушения, налагают на фирму штрафные санкции.

Первичная задержка выплаты уволившемуся сотруднику повлечет штраф в государственную казну (ст. 5.27 КоАП). Кроме того, придется выдать работнику дополнительную компенсацию (ст. 236 ТК). Если нарушение будет зафиксировано неоднократно, сумма штрафа увеличится.

Остались вопросы? Проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 703-35-33 доб.507 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-06-71 доб.155 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 777-08-62 доб.132 — все регионы РФ.
Ссылка на основную публикацию