МОСКВА +7 (499) 703-35-33 доб. 507 | СПб +7 (812) 309-06-71 доб. 155 Остальные регионы >>

Увольнение временного работника в связи с выходом основного из декрета

девушка пишет

Руководители организаций предпочитают официально оформлять трудовые отношения на время длительного отсутствия штатного сотрудника. Делают это путём приёма на должность человека со стороны или переводом внутреннего работника, а не перекладыванием должностных обязанностей на весь отдел. Обе контактирующие стороны должны понимать степень ответственности, и соблюдать протокол расторжения договора с временно замещающим сотрудником.

Особенности и нюансы увольнений временных подчиненных

На продолжительный период работодателю приходится брать человека со стороны или переводить работника из другого подразделения в случае ухода основного в декрет, с последующим оформлением отпуска по присмотру за малышом. Под эти задачи предусмотрен срочный договор. В связи с тем, что сотрудница имеет право выйти на работу в любой момент, по закону она может находиться дома до достижения ребёнком 3-летнего возраста, нерационально указывать в нём дату окончания контракта.

На практике применяется правило – ставить максимально допустимый день, предшествующий выходу работницы. Это позволит на юридическом уровне применить производственную технологию увольнения срочника и восстановления действующего подчинённого.

Согласно статье 79 российского трудового законодательства датой окончания контракта считается день принятия решения выйти на занимаемую должность основного сотрудника. Трудовые отношения и протокол увольнения чётко регламентирован и описан в ст.77 п.2 того же документа, где данное желание послужит основополагающей причиной для прекращения договорных отношений.

В нормативно-правовых актах не существует специальных указаний о сроке уведомления работодателя о намерениях приступить к занимаемым должностным обязанностям после завершения декретного отпуска, поэтому временный сотрудник может быть уволен произвольно.

В иных случаях подчинённого обязаны оповестить за три рабочих дня до расторжения с ним контракта.

Административная технология увольнения замещающего сотрудника

В Трудовом кодексе не приведено конкретного механизма действий, которые необходимо использовать, если предстоит увольнение временного работника в связи с выходом основного работника из декрета и отпуска по присмотру за детьми. Зато предложены инструменты и общий протокол, включающий 6 этапов.

Уведомление работодателя основным работником о выходе на работу

Относительно декретников законодательство не предъявляет к ним требований о сроках, за которые штатный сотрудник обязан написать заявление до фактического выхода на работу. Он может сделать это накануне. Существует человеческий фактор, когда требуется пристроить замещающего специалиста.

В этом случае руководитель может обратиться с просьбой к отпускнику, чтобы тот, в свою очередь, заблаговременно его оповестил. Официально такие требования не предъявляются, это противозаконно.

Издание внутреннего документа о досрочном выходе сотрудницы на занимаемую должность

На основании поданного декретницей заявления (утверждённая форма и образец находятся в отделе кадров), сотрудники ответственного подразделения издают приказ, в котором фигурирует:

  • причина для выхода (окончание отпуска по уходу за ребёнком или досрочное завершение по собственному желанию);
  • фактическая дата, с которой планируется вступить в должностные обязанности;
  • режим работы, согласно штатному расписанию, должностной инструкции или внутренней договорённости с работодателем (полная/сокращённая рабочая смена/неделя);
  • раздача указаний, в том числе бухгалтерскому отделу, о включении вышедшего из долгосрочного отпуска специалиста в список для начислений заработной платы.

После согласования и подписания руководством предприятия приказа, с ним под роспись знакомится основной работник.

Уведомление об окончании контракта по найму

Временно оформленный сотрудник на протяжении всего срока чувствует себя как на пороховой бочке. Законодательно права такого человека не защищаются, поэтому уволить его могут в любой день, вручив накануне уведомление.

Документоведческий подход

Технология заключения или расторжения трудовых отношений предполагает общий порядок, утверждённый ст.84 ч.1 ТК РФ, который имеет последовательность операций:

  1. Издаётся приказ об увольнении временного работника по установленной форме с присваиванием внутреннего номера. Ознакомление с ним происходит по роспись.
  2. Занесение информации о расторжении договорных отношений в личную карточку временного сотрудника. Она хранится в базе данных работодателя.
  3. Внесение сведений о номере приказа и статье увольнения в трудовую книжку работника. По завершении формальной процедуры она передаётся в его личное пользование.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

трудовая книжкаВ связи с тем, что выплаты сотрудникам производятся ежемесячно, даже в ситуации внезапного увольнения, подчинённому будут произведены начисления за фактически отработанное время, согласно графику выходов, и компенсация за неиспользованный отпуск. Другие дотации здесь неуместны.

Перечисление средств на расчётный счёт уволенного лица происходит в последний рабочий день, который одномоментно является датой расторжения контракта. В этот же период бывшему работнику на руки выдаётся трудовая книжка. Также стоит отметить, что нормативно-правовые акты не предусматривают отработку.

Каким образом будут передаваться дела, это вопросы, которые находятся в компетенции работодателя. Заставить отрабатывать и работать сверхурочно должностное лицо не имеет право.

Занесение сведений в книжку

Формулировкой или причиной расторжения контракта, которые будут фигурировать в документах при данных обстоятельствах, является п.2 ст.77 ТК РФ – истечение срока действия трудового договора.

Нестандартные ситуации

Претендентами на заключение официальных отношений с работодателем на время отсутствия основного персонала могут стать:

  • совместители;
  • замещающие.

В обоих случаях имеются некоторые сложности при расторжении контракта.

  1. Выполнять одновременно свои должностные обязанности и того человека, который ушёл в декрет, могут внутренние и внешние совместители. Отличаются они степенью близости к работодателю. В первом варианте – это та же самая компания, во втором – другой руководитель. Не зависимо от качества принадлежности в обоих случаях заключаются равноправные срочные договоры, по истечении сроков которых работодатель законно увольняет совместителя с занимаемой должности.
  2. Заместители оформляются по тем же правилам, что и предыдущие претенденты. Если за период отсутствия основного подчинённого, временная работница уходит в декрет, то руководитель предприятия обязан произвести все причитающиеся ей по закону выплаты на основании больничного листа. Процедура увольнения состоится в день, когда основной специалист приступит к выполнению должностных обязанностей. Стоит отметить, если временно оформленная женщина находится в положении, а срочный договор подходит к завершению, то перед увольнением работодатель обязан предложить ей любое другое вакантное место.

Выход основного сотрудника может прийти на отпускной период (учебный или очередной). Здесь датой увольнения станет конечный день отдыха. Все выплаты с таким сотрудником были произведены досрочно, поэтому считать трудовой контракт продлённым нет оснований.

Аналогичная схема используется в ситуации, когда заместитель находится на больничном. Днём увольнения станет дата закрытия листка нетрудоспособности, а вот причитающиеся выплаты поступят на расчётный счёт постфактум.

Таким образом, у совместительства есть свои плюсы и минусы и у замещающих специалистов аналогично. Первых работодатели предпочитают не оформлять по одной причине: у них есть основное место, где они выкладываются по полной, а здесь их задача поддерживать производительность труда. Заместителем быть плохо, потому что после выхода на работу штатного сотрудника, он остаётся не при деле. Конечно, бывают исключения и работодатель охотно пристраивает добросовестного срочника на постоянную основу.

Вывод

Претендент на вакансию, давая согласие на заключение трудового договора на определённый срок, осведомлён о его прекращении по истечении заранее оговоренного срока. Если отношения между работодателем и сотрудником продолжают существовать после и ни одна из сторон не заявляет об их прекращении, то контракт считается заключённым на неопределённый срок. Очевиден факт, что специалисты, работающие по срочному договору, замещающие декретников не имеют юридической поддержки, с точки зрения трудовой политики.

Остались вопросы? Проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 703-35-33 доб.507 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-06-71 доб.155 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 777-08-62 доб.132 — все регионы РФ.
Ссылка на основную публикацию