МОСКВА +7 (499) 703-35-33 доб. 507 | СПб +7 (812) 309-06-71 доб. 155 Остальные регионы >>

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

мужчина думает

Законодательство позволяет работодателю самостоятельно подбирать кадры. Этот выбор далеко не всегда является удачным и кандидат не справляется со своими должностными обязанностями. Иногда подводят и те, в чьей квалификации руководитель был раньше уверен.

В этом случае правовые нормы позволяют избавиться от работника. Применив п.3 статьи 81 ТК РФ, начальство может инициировать увольнение за несоответствие занимаемой должности. Согласие сотрудника на уход не требуется, но его права не должны быть ущемлены.

Строгое соблюдение всех этапов процедуры, знание круга лиц, которые не могут быть исключены из штата по данному основанию, и типичных ошибок, совершаемых работодателями, позволят провести увольнение нерадивого сотрудника грамотно, не нарушив законодательных норм.

Кого можно уволить за несоответствие должности

Под данный вид увольнения может попасть любой подчиненный, чьи результаты труда не устраивают начальство. Однако правовые нормы уберегают работника от принудительного увольнения, мотивированного только суждением руководителя или его негативным отношением.

ТК вводит для работодателя дополнительные ограничения, и процедуры, без исполнения которых разорвать трудовой контракт в одностороннем порядке невозможно.

К ним относятся:

  • требование о наличии веских доказательств несоответствия;
  • необходимость независимой оценки квалификации работника;
  • обязанность предложить сотруднику иной пост, на котором он сможет качественно работать;
  • выполнение правовой процедуры расторжения договора;
  • охрана отдельных категорий граждан от увольнения по данной статье.

Закон уделяет внимание тому, по какой причине работник не справляется с возложенными на него обязанностями.

Почему сотрудник не справляется с работой

Причин, которые не позволяют персоналу качественно исполнять свои обязанности может быть несколько. В зависимости от них, закон предлагает руководителю не увольнять подчиненного, а сначала продумать варианты оптимизации труда.

С должностными обязанностями человек может не справляться потому, что:

  • не может полноценно работать в должности, в связи с изменившимся состоянием здоровья;
  • не имеет достаточной квалификации для работы на текущем посту;
  • в технологии производства произошли изменения, которые требуют дополнительного обучения;
  • подчиненный саботирует работу осознанно.

Когда выявлено, что работник сознательно халтурит, то следует применять к нему дисциплинарные или административные взыскания и иную статью для увольнения. К несоответствию занимаемой должности по закону относятся только те случаи, при которых сотрудник не может справиться с обязанностями по объективным причинам.

Если на качество работы повлияло ухудшение здоровья, то увольнение должно быть основано на заключениях врачей. Начальник вправе отправить сотрудника на внеочередную медицинскую комиссию. По её результатам может быть принято одно из трех решений:

  • перевод человека на место, где он сможет работать с имеющимся заболеванием;
  • изменение обязанностей в рамках текущей должности и передача части полномочий другим;
  • увольнение, если ни первый, ни второй вариант невозможны либо сотрудник отказался от предложений.

мужчина думаетНельзя сразу уволить и того, кто перестал выполнять обязанности из-за изменений в рабочем процессе. Сначала он должен обучиться новым технологиям или работе с новым оборудованием. Если после этого он не сможет аттестоваться, или вообще откажется учиться, тогда руководитель может предложить ему иные условия труда или уволить.

Доказать отсутствие квалификации у сотрудника непросто. Ведь при приеме на работу руководство устраивали его профессиональное образование и навыки, подтвержденные трудовым стажем.

Отсутствие профессионального образования не сможет лечь в основу увольнения по статье несоответствия, если руководитель заранее знал, что кандидат на должность не обучался специальности, но закрыл на это глаза и принял сотрудника на работу.

Если вакансия только что закрыта тем, кто не имеет достаточного опыта, его нельзя увольнять, пока новичок не пройдет обучения.

Работник, имеющий достаточную квалификацию и стаж, не может в одночасье разучиться специальности. Обязанность по поддержке его профессиональных навыков на должном уровне возложена на руководство фирмы. Работодатель должен предоставлять сотруднику возможность развиваться.

Применить статью несоответствия должности можно тогда, когда сотрудник:

  • перестает справляться с должностными обязанностями;
  • систематически нарушает установленные нормы или сроки;
  • качество работы периодически не соответствует заданным критериям;
  • отказывается повышать квалификацию и проходить обучение, в то время как обновляются технологии, вводится новое оборудование, меняется законодательство, влияющее на работу организации и т. д.

Даже при наличии вышеперечисленных обстоятельств, перед тем, как уволить сотрудника, не оправдавшего надежд руководства, следует провести его аттестацию. Однако даже после неудачной оценки некоторых сотрудников запрещено уволить их без их согласия.

Кого нельзя уволить за несоответствие

Закон запрещает увольнение сотрудников, если они принадлежат к одной из категорий, интересы которой охраняются государством.

Такими являются:

  • женщины в состоянии беременности (ст. 261 ТК);
  • матери, имеющие детей до 3-х лет (ст.261 ТК);
  • матери-одиночки, на иждивении которых находится ребенок до 14 лет или несовершеннолетний ребенок – инвалид (если у такого ребенка нет матери, то по ст. 261 ТК запрет на увольнение распространяется на того, кто занимается воспитанием);
  • сотрудники, которые являются единственным кормильцем ребенка с ограниченными возможностями до 18 лет (ст.261 ТК);
  • многодетный родитель/ усыновитель, если одному из детей менее 3-х лет, а родитель является единственным кормильцем в семье (ст.261 ТК);
  • несовершеннолетние (при их увольнении по ст. 269 ТК требуется согласие опекунских органов).

КЗОТ запрещает увольнение по инициативе руководства при определенных условиях.

Так, не подлежат увольнению:

  • те, кто находится на больничном или в отпуске, включая декретный (ст.81 ТК);
  • работники, которые занимают должность менее года (в их отношении аттестация недопустима);
  • матери детей, которым не исполнился год (не подлежат аттестации);
  • сотрудники, которые не прошли аттестацию по уважительным причинам.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Чтобы грамотно оформить увольнение и нерадивый подчиненный не смог найти оснований для оспаривания решения руководства, следует строго придерживаться правовой процедуры.

Этапы увольнения по статье о несоответствии:

  1. Выявление проблемы, когда наниматель планирует дальнейшие шаги, в зависимости от причины ухудшения качества труда подчиненного.
  2. Организация аттестации и её проведение, в соответствии с законом.
  3. Уведомление работника с неудовлетворительными результатами оценки профессиональных качеств.
  4. Отражение результатов в личном деле сотрудника.
  5. Предложение сотруднику возможных вариантов (отправка на переквалификацию, предоставление иной должности).
  6. Получение от него письменного отказа от сделанных предложений.
  7. Выпуск приказа об увольнении, ознакомление с ним подчиненного под роспись (формулировка должна содержать ссылку на п.3 ст.81 и результаты аттестации).
  8. Оформление кадровых документов (личной карточки, трудовой книжки), в которых также отражено правовое основание увольнения и ссылка на аттестацию.
  9. Окончательный расчет с работником в день увольнения и выдача кадровых документов под роспись.
  10. Информирование государственных органов об увольнении сотрудника, если это необходимо (например, в военный комиссариат, если уволенному мужчине менее 27 лет, он не был в армии и состоит на воинском учете, или в службу судебных приставов, если сотрудник признан должником).

Одним из главных отличий увольнения за несоответствие занимаемой должности от других оснований является проведение аттестации.

Оценка знаний, аттестация

Перед увольнением работодатель должен доказать отсутствие компетентности сотрудника. Это возможно после проведения специальной квалификационной оценки – аттестации. Она может быть организована на предприятии на постоянной основе, или проводится во внеочередном порядке.

Основанием для проведения оценки персонала служит Положение об аттестации, которое должно входить в состав нормативной документации компании. При его создании опираются на квалификационный справочник, который утвержден федеральным законодательством и Минтруда.

Гражданские служащие подлежат аттестации в установленном ФЗ №79 порядке (27.07.04). Для других работников Положение составляется на фирме и утверждается руководителем. С его содержанием сотрудники должны быть ознакомлены при приеме на работу.

Документ включает:

  • категории сотрудников, должности, которым необходимо проходить обязательную аттестацию;
  • периодичность оценки персонала, её график или сроки проведения;
  • критерии установления квалификации для каждой должности (уровень образования, трудовой стаж, особые умения и навыки и т. д.);
  • шкала оценки каждого критерия;
  • процедура проведения аттестации (срок предупреждения персонала о предстоящей оценке, система отбора аттестационной комиссии, система оформления результатов и т. д.);
  • возможность внеплановой оценки для отдельных членов фирмы (если сотрудник по объективным причинам не мог присутствовать на мероприятии, или имеются фактические основания на проведение дополнительной проверки квалификации);
  • штрафные санкции, применяемые к тем, кто не прошел оценку;
  • варианты продолжения отношений с сотрудниками, у которых выявлен недостаточный уровень профессионализма.

При планировании аттестации, следует строго придерживаться прописанной процедуре.

  1. Предупредить сотрудников о предстоящей проверке в установленные сроки, выпустив приказ по фирме.
  2. Ознакомить каждого из участников с содержанием приказа под роспись.
  3. Организовать комиссию.
  4. Провести мероприятие.
  5. Правильно оформить результаты аттестации.

Закон допускает отсутствие сотрудника на мероприятии, если на это имеются уважительные причины (больничный, командировка и иные основания, которые руководство сочтет объективными).

Пропуск квалификационной оценки без оснований позволяет администрации уволить работника, так как он считается не прошедшим аттестацию. В зависимости от должности, такого человека может быть запрещено допускать к работе.

Увольнение по результатам неудовлетворительной оценки проводят не позднее двух месяцев, после мероприятия. К оформлению документов, касающихся проведения аттестации, следует отнестись внимательно. Ошибки в процедуре могут стать основанием для отмены увольнения по суду.

Оформление результатов

девушка думаетРезультат проверки навыков и знаний сотрудника руководство обязано зафиксировать. В противном случае аттестация не может быть взята за основание при увольнении.

Аттестационный лист составляется по утвержденной форме. Для ряда должностей обязательна форма отчета, разработанная на федеральном уровне, для других – та, описание которой изложено в локальных документах фирмы.

По результатам оценки профессиональных качеств сотрудника должны быть оформлены:

  • протокол аттестационной комиссии, который содержит этапы проверки (со сведениями обо всех работниках, проходивших оценку);
  • аттестационный лист на каждого, содержащий выводы о квалификации проверяемого (в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и членами комиссии);
  • лист, отражающий отношение сотрудника к выводам комиссии (его согласие или нет);
  • личное дело, куда заносятся результаты.

По факту проверки может выдаваться удостоверение, отражающее уровень квалификации. Если комиссия решила, что сотрудник не отвечает профессиональным требованиям, у руководства есть несколько законных способов повлиять на возникшую ситуацию.

Варианты решения вопроса

Даже неудовлетворительные результаты сотрудника после аттестации не обязывают руководство увольнять его. Решение о дальнейшей судьбе подчиненного на предприятии отдается на откуп администрации.

Закон предусматривает несколько вариантов развития событий:

  • работник остается на своем посту, но ему выносятся рекомендации по необходимому обучению или повышению квалификации и предоставляется период на самосовершенствование;
  • руководство предлагает ему иную должность, которая соответствует выявленному профессиональному уровню (в этом случае допускается снижение оплаты труда, по сравнению с имеющимся);
  • производится увольнение сотрудника (если последний отказался предпринимать какие-либо действия для продолжения работы на предприятии, или у организации нет возможности предложить ему подходящее место).

Каждый вариант предусматривает процедуру документальной фиксации решения и уведомление сотрудника под роспись.

Выплаты и компенсации

Произвести окончательный расчет с работником руководство обязано (ст.140 ТК) в день увольнения. Отсутствие сотрудника на рабочем месте не снимает с организации ответственности за выплаты. Закон обязывает произвести их не позднее суток, с момента обращения уволенного.

Ему должны быть выданы денежные средства (ст.127, 137, 140 ТК), размер которых складывается из:

  • заработной платы за время отработанное им, но ещё не оплаченное фирмой;
  • компенсации за отпускные дни, положенные, но не использованные на момент увольнения;
  • наличия аванса, выданного в счет будущей зарплаты или не израсходованного в период командировки;
  • наличия отпуска, предоставленного авансом за будущий год;
  • возможного штрафа, если такой прописан в трудовом договоре за увольнение по несоответствию должности.

Документально выплаты подтверждаются запиской-расчетом, которая выдается уволенному на руки. Кроме того, бухгалтерия обязана предоставить ему справку об уплаченных страховых взносах и 2-НДФЛ.

Оспаривание решения

Уход по статье о несоответствии должности ложится пятном на репутацию работника. По этой причине сами увольняемые предпочитают договориться с руководством и уйти по собственному желанию. Такой вариант выгоден и работодателю, который избавляется от большого количества бумажной работы по оформлению увольнения по статье о несоответствии должности.

Следует помнить, что такой уход практически нельзя оспорить, не получится:

  • восстановиться в должности;
  • изменить статью увольнения в трудовой книжке;
  • потребовать возмещения материальных потерь, связанных с утратой работы;
  • а также компенсации, которую сотрудник мог бы получить за вынужденный простой и неполучение заработной платы за время увольнения и т. д.

Оспорить уход по собственному желанию можно только в одном случае, если доказать принуждение со стороны руководства к принятию решения об увольнении по личной инициативе.

Если сотрудник считает решение работодателя неправомерным, соглашаться на уход по иным основаниям не выгодно. Лучше оспорить вердикт руководителя, восстановить попранные права, а также получить компенсацию за их нарушение.

Обращаться можно в любую из двух инстанций: в инспекцию по охране труда или суд. Жалоба в трудовую инспекцию на действие руководства организации должна быть обоснованной. Она составляется в виде заявления свободной формы.

Содержание жалобы в ГИТ:

  • наименование инспекции, в которую направляется претензия;
  • название и реквизиты организации, которая нарушила права заявителя;
  • Ф.И.О незаконно уволенного человека;
  • статьи трудового законодательства, которые, по мнению заявителя, были нарушены;
  • перечень доводов, подтверждающих наличие нарушений;
  • список документов, приложенных к жалобе;
  • дата составления и подпись уволенного.

Наличие на руках бумаг, подтверждающих факты неправомерного увольнения, будет большим плюсом для положительного решения инспекции. Но даже если документов нет, инспекция обязана провести проверку на предприятии и разобраться в происходящем.

Если же сотрудник решился на судебное разбирательство, к вопросу доказательств правонарушения работодателем следует подойти особенно серьезно. Ведь именно от доказательной базы будет зависеть решение судьи.

Здесь важным критерием может выступить нарушение процедуры увольнения. Решение о нем практически в 100% случаев будет признано судом неправомерным, если:

  • не была проведена аттестация уволенного;
  • правила проведения аттестации не были соблюдены;
  • уволенному не предложили иную должность, хотя в компании имели возможность это сделать;
  • сотрудник не мог быть уволен, так как относился к категории работников, защищаемых государством и т. д.

В процессе судебного дела сотрудник может попросить не только компенсацию, но и потребовать возмещения морального вреда (ст. 394 ТК).

Работодателю стоит помнить, что оплошностью в процедуре увольнения по несоответствию должности, может воспользоваться и тот, кто был уволен по вполне объективным причинам. Поэтому защититься от судебных нападок поможет строгое соблюдение всех норм закона в отношении сотрудника и сбор документов, доказывающих это.

В этом качестве можно использовать:

  • локальные акты, на основании которых вынесено решение;
  • трудовые обязанности, изложенные в инструкции и подписанные работником при его вступлении в должность;
  • результаты аттестации, с которыми сотрудник был ознакомлен под роспись;
  • медицинские справки и заключения врачебных комиссий (если причиной увольнения стало состояние здоровья работника);
  • результаты прохождения образовательных курсов или курсов повышения квалификации, с подтверждением того, что сотрудник был уведомлен о них;
  • письменный отказ уволенного от предложенного варианта в другой должности.

Выиграть разбирательство руководство сможет только доказав, что увольнение явилось результатом объективной оценки сотрудника, а не предвзятого отношения к последнему.

Остались вопросы? Проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 703-35-33 доб.507 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-06-71 доб.155 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 777-08-62 доб.132 — все регионы РФ.
Ссылка на основную публикацию